petit souci particulier

salut rott*93
tout dépend des closes que ton boss a mis sur ton contrat actuel!!
quand a se qu'il est de te déclaré il vaut mieux imagine qu'il t'arrive un pépin!!

pour ma part je suis salarié a plein temps dans une entreprise et je suis salarié a temps partiel pour une autre ou j'effectue 36h
par mois pour les gardes samu, aucun problème depuis 4 ans car je suis déclaré a la ddass pour les 2 et je paye mes impôts sur l'ensemble de mes salaires

rott*93 a écrit:

tigrou de koi vaut tu parler sur mon contrat que doi-je regarder exactement

bein en faite je c pas si c trop légale mais moi le miens a mis une close sur mon contrat de travail, comme quoi si je veu travaillé dans une autre entreprise d'ambulance je ne peu le faire sans son autorisation et il faut pas que sa nuise a son entreprise ou un truc comme ca mais bon si c autre chose que de l'ambulance je n'ai rien a lui dire ce n'es pas son prob...voilà quoi

tout d'abord Rott, merci de ne pas écrire en gras, même si certain de nos membres sont agés, ils portent des lunettes et arrive à lire (pas tout mais ils comprennent quand même..).

Ensuite, tu peux effectivement voir 2 contrats de travail avec 2 entreprises différentes, à condition de respecter l'accord cadre, à savoir:
- pas plus de 48h de TTE par semaine
- Et aussi ne pas oublier les 11 heures de repos entre 2 amplitudes.

Il me parait donc assez difficile de concilier un poste à plein temps, et un poste en temps partiel.

tigrou a écrit:

....mais bon si c autre chose que de l'ambulance je n'ai rien a lui dire ce n'es pas son prob...voilà quoi

Et bien tu penses bien mal. Plusieurs pompiers volontaires ont vu leur contrat de travail cassé par l'employeur, car ils étaient partis en intervention pendant leur repos de 11h. En cas de pépin, cela devient une faute professionnelle.

C'est comme tout, tant que tout roule, tout vat bien, mais le moindre grain de sable dans le rouage, et c'est la cata

Fireblade

Il me parait donc assez difficile de concilier un poste à plein temps, et un poste en temps partiel

je suis actuellement a temps plein mais c'est du vaccataire que je voudrai faire c'est a dire gnere 3à4 fois par mois voila tous c'est la dessus que je voudrai savoir si sa gene en quoi que se soit et sa serai dans un autre departement que celui ou je suis a temps plein voila ^_^

ok j'avais comprit, mais pourras-tu concilier tes 11 heures de repos entre 2 amplitudes, même si ces amplitudes sont dans 2 sociétés différentes ?? et le tout avec en moyenne 48h maxi de TTE par semaine ?

Si oui, pas de soucis, si non, ta responsabilité peut être engagée en cas de problème pour le non respect des heurs de repos, ou des limites conventionnelles du travail face à l'accord cadre.

pour rappel les temps partiels ne sont pas soumis a l'accord cadre

et il est possible de concilier les temps de repos avec un deuxieme emploie

Fireblade

mon temps de repos sera largement effectuer car on va dire que si je travail la journée dans ma societe actuel je ne fera que le vacataire le samedi soir suivant donc je pense etre dans les normes

Bonsoir; est tu sûr de ne pas dépasser 48h par semaine ?

les temps partiels ne sont pas soumit certes, mais son temps plein oui.

Dans ce cas, il faut impérativement les 11h de repos entre 2 amplitudes, et moins de 48h en moyenne de TTE par semaine. Il faudra aussi bien regarder ton premier contrat de travail et s'assurer qu'il n'y a pas de clause de non-concurence, ou d'exclusivité.

tout a fait d'accord mais l'incidence vient du coefficient pour ma part je ne travaille que le dimanche en temps partiel .

ce qui me fait moins de 202 heures d'amplitude par mois et j'ai rarement vu de clause de non concurance dans le TS

Bonsoir , pour la clause de non-concurrence ça existe , j'en ai une en cas de résiliation de contrat . elle m'interdit de travailler dans les entreprises proches pendant un certain temps . Alors j'imagine si je bossais pour une autre boite en même temps que mon temps partiel !!!!!!
Mais bon tout ça n'est pas trés réglo !!

salut tornado55
il est exacte que se n'es pas en règle puisque de tels clause ne permette rien devant un tribunal c illégal
l'inspecteur du travail me la confirmé...

ça peut etre légal si cette clause prevoit une compensation financière pour l'employé .
Mais souvent l'employeur ne pense pas à ce coté de la médaille , si on t'empeche de bosser pendant 2 mois dans une autre société , il faut bien compenser la perte que tu as ... logique

tigrou a écrit:

il est exacte que se n'es pas en règle puisque de tels clause ne permette rien devant un tribunal c illégal
l'inspecteur du travail me la confirmé...

La clause de non-concurrence est celle par laquelle l’employeur interdit au salarié d’exercer une activité professionnelle concurrente après la rupture de son contrat de travail.

Pour être licite, ce type de clause, qui porte atteinte à la liberté de travail du salarié, doit répondre à plusieurs conditions cumulatives.

En premier lieu, la clause doit être « justifiée par les intérêts légitimes de l’entreprise. » Cela signifie qu’il faut que l’entreprise soit susceptible de subir un préjudice au cas où le salarié viendrait à exercer son activité au sein d’une entreprise concurrente.

Du fait de cette première condition, le recours à la clause de non-concurrence n’est pas systématique. Il se rencontre surtout dans certains secteurs où le salarié est en contact direct et récurrent avec la clientèle (ex. coiffeur, commerciaux), et dans les contrats de cadres.

En second lieu, pour être valable, la clause doit être limitée dans l’espace et dans le temps, car son but est de protéger l’entreprise et non pas d’interdire à vie au salarié de retrouver un emploi.

Là encore, le périmètre géographique de l’interdiction et sa durée dans le temps doivent être en adéquation avec le risque de l’entreprise et donc les spécificités de l’emploi du salarié.

Depuis un arrêt retentissant du 10 juillet 2002 (n°99-43334) une dernière condition à la licéité des clauses de non-concurrence a été imposée par la Cour de Cassation : la clause doit prévoir une contrepartie financière à l’interdiction de rétablissement du salarié.

En d’autres termes, en contrepartie de l’interdiction prévue par la clause, l’employeur doit payer une indemnité spécifique à son salarié.

Suite à cette jurisprudence, toutes les clauses ne prévoyant pas d’indemnité financière sont, du jour au lendemain, devenues nulles et donc inapplicables.

Par un récent arrêt en date du 7 mars 2007 (n°05-45511) la Cour de Cassation vient d’ajouter un nouveau critère de légalité des clauses de non-concurrence.

Ce critère est lié aux modalités de paiement de la contrepartie financière : celle-ci ne doit pas être versée au salarié au cours du contrat de travail mais uniquement postérieurement à la rupture du contrat.

L’explication de cette nouvelle exigence jurisprudentielle réside, semble-t-il, dans la volonté de la Cour de Cassation de ne pas faire dépendre le montant de l’indemnité de l’ancienneté du salarié.

Payer l’indemnité par versement mensuel tout au long du contrat de travail revient finalement à faire dépendre le montant de l’indemnisation de la durée du contrat. Or, l’interdiction de rétablissement prévue par la clause et le préjudice corrélatif du salarié qui doit être indemnisé, sont les mêmes quelle que soit l’ancienneté de ce dernier.

Mais, sur le plan pratique on ne peut que déplorer le caractère rétroactif de cette nouvelle décision de la Cour de Cassation, alors que celle-ci se plait régulièrement à rappeler, à juste titre, la non rétroactivité de la loi !

En effet, à lire l’arrêt du 7 mars 2007 de manière extensive, toutes les clauses de non concurrence prévoyant une contrepartie financière mensuelle en cours d’exécution du contrat de travail se trouvent entachées de nullité, même celles déjà exécutées.

Il en résulterait donc que les salariés dont le contrat de travail a été rompu et qui ont respecté la clause de non concurrence qu’il contenait, seraient fondés à saisir le Conseil de Prud’hommes pour faire constater la nullité de la clause à raison de son mode de rémunération et obtenir une indemnité pour avoir respecté une clause nulle.

Reste que ce mode de rémunération de la clause de non concurrence peut-être prévu par une convention collective. (Exemple : Convention collective de la coiffure)

Même dans cette hypothèse, la nouvelle exigence de la Cour de Cassation devrait trouver à s’appliquer ce qui risque de générer un contentieux fourni.

tornado55 a écrit:

... la clause de non-concurrence ça existe , j'en ai une en cas de résiliation de contrat . elle m'interdit de travailler dans les entreprises proches pendant un certain temps...

Les clauses de non-concurrence et d'exclusivité sont réputées nulles et non valables devant les prud'hommes...
En plus, Nico a dit qu'il faut travailler plus...

Amicalement
Christophe

P.S.: excuse Yoyo, j'avais pas lu que t'avais déjà répondu...