- tek34 a écrit:
- bonjour,
au cas ou tu ne l aurais pas remarqué la maniere dont est redigé mon texte, et sa transcription ne sont vraiment pas mes preoccupations principales. mais je te remercie pour ton conseil avisé.
Bonsoir
Au cas ou tu ne le saurais pas , il y a des règles sur ce forum, et même si nous comprenons bien ta préoccupation, la notre est de faire un rappel de son fonctionnement.
Pour ce qui qui est de ton problème, En cas de transfert d'entreprise (transmission, cession totale ou partielle, mise ou apport en société, fusion, sous-traitance, location-gérance, reprise de commercialisation ou par une collectivité), appelé aussi « modification de la situation juridique de l'employeur », tous les contrats de travail en cours sont automatiquement transférés au repreneur. Le droit du travail impose à ce dernier de poursuivre lesdits contrats avec tous les éléments qui les composent. Il s'agit d'une règle d'ordre public selon l'article L. 122-12 al. 2 du Code du travail. Le transfert s'opère donc de plein droit sans que le cédant ait à en aviser les salariés.
Sont concernés par ce transfert tous les salariés titulaires d'un contrat de travail : à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel, d'apprentissage, d'insertion ou en alternance, à domicile ou VRP. Il en va de même pour un mandataire social qui cumule sa fonction avec un contrat de travail. Peu importe que le salarié soit en période d'essai ou de préavis. De même, la suspension du contrat de travail au moment où survient le changement (pour congé maladie, parental d'éducation, maternité ou paternité, formation) ou le détachement dans une autre entreprise n'empêche pas l'application de ce principe.
Les effets du maintien du contrat de travail
Le contrat de travail continue de s'exécuter dans les mêmes conditions et selon les mêmes modalités. Le salarié conserve donc sa rémunération, sa qualification, son ancienneté et les avantages qu'il a acquis. Toutefois, pour l'application des conventions collectives et accords collectifs et des usages et engagements unilatéraux, des règles spécifiques s'appliquent (lire l'encadré ci-contre). Si des salaires, des primes (d'ancienneté...), des indemnités (de licenciement, de départ en retraite...) demeurent impayés au moment du transfert, c'est au nouvel employeur qu'il convient de les régler. Il en est de même pour les sommes acquises au service de l'ancien employeur, mais payables après que le changement soit intervenu (indemnités de congés payés, primes de fin d'année...).
L'obligation de non-concurrence liant le salarié au premier employeur est aussi transférée au cessionnaire, qui doit en verser la contrepartie (Cass. soc., 21 octobre 1988).Mais le nouvel employeur ne peut avoir plus d'obligations que son prédécesseur : il n'est pas obligé de verser aux salariés repris les primes et gratifications versées au bon vouloir de l'ancien employeur (Cass. soc., 7 juin 1979).
Conventions collectives et usages
Les conventions collectives et les accords collectifs ne sont pas obligatoirement transférés à la nouvelle entreprise. Ils peuvent même être remis en cause par la nouvelle direction, surtout en cas d'absorption. Une négociation doit alors s'engager pour conclure de nouveaux accords en remplacement des anciens. Ces derniers ne produisent leur effet qu'envers les salariés de l'entreprise reprise pendant un délai de préavis de trois mois, voire un an au maximum.
Quant aux usages et engagements unilatéraux à caractère collectif en vigueur chez l'ancien employeur au jour du transfert, ils cessent de s'appliquer en cas de dénonciation par le nouvel employeur ou de l'entrée en vigueur d'une convention ou d'un accord collectif ayant le même objet.
Voilà j'espère avoir été claire
Lun 3 Oct 2011 - 22:12
