QUestions pas originales sur permanences...

Re-Hello à tous.

Je suis arrivé dans une nouvelle entreprise mi mai en gros. Vu mon planning actuel, je peux déja dire que j'aurais totalisé 36 permanences dès mi septembre (oui j'enchaine).

Comme il me semble bien qu'il y a une limite au nombre de permanences à effectuer par an (entre 48 et 52, je sais pu trop), j'ai demandé à des collègues qui m'ont dit faire plus de 90 permanences à l'année (à savoir une garde de plus de 10 heures, de week end ou de nuits, à l'hopital ou à l'entreprise). Le tout bien entendu à 75% de coeff. Certains dépassent même les 120 permanences.

Bref, est-ce légal de faire tant de permanences à l'année ? Quels peuvent etre les revendications éventuelles de mes collègues à ce sujet ? (on entend tellement de trucs différents dans ce métier...).

Dernière chose : les auxiliaires ambulanciers et taxis de mon entreprise disposent d'un horaire qui leur ait propre dans l'entreprise : le 18-4 (en gros ils peuvent bossent de 18h à 4h du mat, 5 fois par semaine. Cet horaire s'effectue au sein de l'entreprise ou, pour ceux qui habitent à proximité de l'entreprise, chez eux (avec obligation d'etre disponible bien sur, un genre d'astreinte quoi).

Cet horaire est consideré dans mon entreprise comme une permanence (75% donc) et contribue beaucoup à ce que certains dépasse les 100 permanences à l'année. Est-ce normal ?

Je précise que notre cher délégué du personnel patron ne semble pas concerné par tout ça, et que nous n'avons pas de délégué syndical (nous sommes 35 en comptant le patron et les 4 secretaires/regulatrices).

Allez un peu de lecture
Il est créé un nouvel article 18 « Travail de nuit » rédigé comme suit :
« L'utilité sociale et le rôle économique dévolus au transport sanitaire nécessitent des entreprises de transport sanitaire de pouvoir recourir au travail de nuit en tenant compte des spécificités d'exploitation, d'organisation et de décompte du temps des personnels ambulanciers des entreprises du secteur.
Tout travail entre 22 heures et 5 heures est considéré comme travail de nuit.
Une autre période de 7 heures consécutives, comprise entre 21 heures et 7 heures englobant en tout état de cause la période 24 heures / 5 heures, peut être substituée par accord d'entreprise ou d'établissement à la période ci-dessus mentionnée.
Conformément aux dispositions du code du travail, est travailleur de nuit tout personnel qui :
― soit accomplit au moins 2 fois par semaine selon son horaire de travail habituel au moins 3 heures de son temps de travail quotidien durant la période nocturne définie ci-dessus ;
― soit accomplit au cours de l'année au moins 270 heures d'amplitude, durant la période nocturne telle que définie ci-dessus.
La durée quotidienne du travail effectuée par un personnel ambulancier travailleur de nuit peut excéder 8 heures en moyenne par période de 24 heures sur une période de 3 mois.
En contrepartie, les salariés concernés bénéficient de périodes équivalentes de repos compensateur attribuées dans les conditions prévues à l'article L. 213-11 du code du travail et conformément aux règles d'attribution du repos compensateur de droit commun ou accolées au repos quotidien ou hebdomadaire immédiatement suivant.
Sous réserve d'être qualifiés de travailleurs de nuit au sens des dispositions ci-dessus, les personnels bénéficient des contreparties suivantes :
― pour les personnels ambulanciers dont le contrat de travail ou un avenant à celui-ci prévoit leur affectation exclusive à des services de nuit, les heures d'amplitude entre 22 heures et 5 heures ouvrent droit à un repos de 15 % ;
― pour les autres personnels ambulanciers, les heures d'amplitude entre 22 heures et 5 heures ouvrent droit à un repos de 5 %.
Sur demande du salarié, une partie de cette compensation peut être transformée en compensation pécuniaire, sans que cette transformation puisse avoir pour effet de réduire le temps de repos acquis à moins de 5 %.
Dès lors que le salarié concerné franchit le seuil des 270 heures d'amplitude visé ci-dessus, le droit à contrepartie lui est ouvert selon des modalités à définir (paiement sur demande du salarié et attribution des repos sur la base du régime du repos compensateur).
L'entreprise doit mettre en place une information mensuelle des heures de nuit effectuées par le salarié permettant à ce dernier de demander le déclenchement des majorations et des repos compensateurs.
Sous réserve des règles particulières prévues par le présent article, les personnels concernés bénéficient de l'ensemble des dispositions légales et réglementaires relatives au travail de nuit dans les conditions qu'elles fixent.
De ce point de vue, les entreprises devront porter une attention particulière à l'organisation des horaires des travailleurs de nuit afin de leur faciliter l'exercice de leur vie professionnelle nocturne en tenant compte de leurs obligations familiales et sociales.
La considération du sexe ne pourra être retenue par l'entreprise pour embaucher ou ne pas embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit.
Ce principe s'applique également en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification et de promotion professionnelle.
Il est également rappelé que le travail de nuit est interdit pour les jeunes travailleurs âgés de moins de 18 ans.
Au cours de leur permanence de nuit, lorsque leur temps de travail aura atteint 6 heures, les travailleurs de nuit devront disposer d'un temps de pause au moins égal à 20 minutes.
Compte tenu des exigences de sécurité liées à la nature de leurs missions, cette pause pourra être interrompue en cas de demande d'intervention pendant cette période.
Dans cette hypothèse, les personnels concernés devront pouvoir bénéficier du temps de pause manquant avant la fin de leur permanence de nuit.
S'il est constaté qu'un salarié n'a pas pu bénéficier de la totalité de sa pause au cours de son service de permanence en raison d'une ou plusieurs interruptions, l'entreprise doit fixer les conditions dans lesquelles le reliquat doit être pris. »
Voilà qui change la donne en matière de remunération
A voir comment vous allez en discuter dans vos entreprises

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