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 dégats sur VSL et sanction disciplinaire

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ambhussy



Féminin Nombre de messages : 196
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MessageSujet: dégats sur VSL et sanction disciplinaire   28/5/2010, 22:12

bonsoir à tous;
Un de mes collègues en se garant près d'un trottoir a abimé le bas de caisse du VSL(C5 plus basse que son VSL habituel- 406- et trottoir plus haut qu'il ne l'avait prévu). Résultat: deux jours de mise à pied! est-ce que la sanction est normale ou disproportionnée?
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papithierry



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MessageSujet: dégats sur VSL et sanction disciplinaire   28/5/2010, 23:17

... tout dépend du "passé"de ton collègue.
Souvent il s'agit d'une mesure destinée surtout à faire comprendre aux autres que les conséquences peuvent être rudes... il paraît que ça fait réfléchir!...

Ceci dit, il devrait logiquement y avoir une graduation en fonction de la faute et des dégats... mais bon tout dépend aussi du chef d'entreprise... la plupart préfèrent sanctionner par des exemples... plus la peine est lourde immédiatement, plus les employés font attention, mais conduire dans la peur de l'accrochage ce n'est pas des plus pratiques.

A mon avis, si ton collègue à un passé un peu sulfureux dans la conduite, il se pourrait qu'il est déjà été averti et c'est peut-être pour cela qu'il a eu droit à deux jours de mise à pied...

Mais bon, il faut bien se renseigner avant d'entreprendre toutes actions pour faire abolir cette peine...

tiens nous au courant de la suite... @+
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marpin



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MessageSujet: Re: dégats sur VSL et sanction disciplinaire   29/5/2010, 10:31

dans un premier temps , il peut déjà contesté la sanction par courrier AR si il estime la sanction trop lourde , surtout si il n'a aucun passif.
Avez vous une prime de non accident ? car si oui et que celle-ci lui est également retirée cela fait double sanction.
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semeda



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MessageSujet: Re: dégats sur VSL et sanction disciplinaire   29/5/2010, 14:27

Bonjour,

Non la sanction est parfaitement disproportionnée. Encore une fois un patron se permet de bafoué la loi.

Article L 122-41

Il faut distinguer entre la mise à pied conservatoire et la mise à pied disciplinaire .

Pour avoir un caractère conservatoire , la mise à pied doit être concommitante du déclenchement de la procédure de licenciement pour faute grave et faire référence à l'éventualité de ce licenciement .

Cette mise à pied conservatoire doit par ailleurs être justifiée par une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et cette faute grave elle-même doit être bien évidemment préalable au prononcé de la mise à pied conservatoire.

Préalable au licenciement pour faute grave , la mise à pied conservatoire ne comporte pas de limitation de durée ce qui n'est pas le cas de la mise à pied disciplinaire dont nous traitons ci-après .

Le contrat de travail est suspendu et le salarié est privé de rémunération. L'employeur doit alors impérativement engager une procédure de licenciement individuel pour faute qui débute par une convocation à entretien préalable à licenciement.

A défaut de faute grave , la mise à pied conservatoire pourra être annulée et le salarié pourra prétendre à une indemnité correspondant au salaire perdu. (cass soc du 2/5/2000 : 97-43895 du 5/12/2001: 99-42553 ET DU 3/2/2004 : 01-45989;

Si en définitive après l'entretien préalable à licenciement pour faute grave , l'employeur revient sur sa décision de licencier mais souhaite néanmoins marquer le "coup" : il lui est possible de prononcer une mise à pied disciplinaire couvrant la période de mise à pied conservatoire.

La mise à pied disciplinaire est une sanction disciplinaire très grave.

C'est en fait la plus grave des sanctions avant le licenciement pour faute. Elle suspend temporairement le contrat de travail mais ne le rompt pas.

Selon l'article L122-41 du Code du travail, la lettre de mise à pied doit intervenir moins d'un jour franc après l'entretien ni plus d'un mois après le jour fixé par l'entretien.

La mise à pied doit être précédée d'un entretien préalable, laissant au salarié la possibilité de s'expliquer.

Qu'elle soit conservatoire, donc préalable à une procédure de licenciement, ou disciplinaire , à titre de simple sanction, la mise à pied ne saurait se prolonger abusivement.

Dans l'incertitude sur la durée de la mise à pied , le salarié peut parfaitement adresser à l'employeur une LRAR lui indiquant qu'en l'absence de précision sur la durée de la mise à pied prononcée par celui-ci , il reprendra son travail tel jour à telle heure. Si à la reprise du travail l'accès à l'entreprise lui est interdite par l'employeur sans pour autant que le salarié ne parvienne à obtenir des précisions sur la durée de cette mise à pied ou l'introduction d'une procédure de licenciement , le salarié pourra faire constater le fait par un huissier ce qui lui permettra ensuite de demander au Conseil des prud'hommes de constater l'irrégularité de la sanction indépendamment de son bien-fondé.

Pensez à consulter préalablement à l'entretien ou à l'envoi d'une réponse à la lettre de mise à pied:

- vos délégués du personnel car il peut exister dans le réglement intérieur ou la convention collective des dispositions spécifiques à la mise à pied ,
- éventuellement votre délégué syndical ,
- prenez des renseignements auprès de l'inspection du travail dont vous dépendez ou
- à la permanence syndicale la plus proche de votre domicile

En principe une lettre de mise à pied est adressée en lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou remise en main propre avec décharge ce qui veut dire que la lettre aura été établie en double exemplaire dont l'un portant de votre main la mention "lettre reçue le .........", accompagnée de votre signature aura été immédiatement restituée à l'employeur (article R122-17 du code du travail).

Donc pas de mise à pieds intempestive sans respecter la loi.

Art L 122-6 du code du travail : la faute grave entraine la rupture immédiate du contrat de travail sans préavis ni indemnité de licenciement.

2°) Position de la Cour de Cassation :

La Cour de cassation a donné une définition de la faute grave ou sérieuse c'est celle qui autorise un
licenciement pour motif disciplinaire en raison d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.

Le licenciement fondé sur une faute s'analyse en une sanction. Il s'agit de la sanction la plus grave qui peut être prononcée ce qui signifie que toute faute ne justifie pas un licenciement.

Par ailleurs , les conventions collectives , les accords d'entreprise ou les réglements intérieurs donnent également des échelle de gravité des fautes : ne pas omettre de les consulter et voir également le paragraphe concernant les limitations au droit de licencier

Les illustrations de la faute grave sont aussi nombreuses que variées.

Ainsi en va-t-il par exemple des fautes suivantes (cas jugés en cour d’appel ou en cour de cassation) :

- abandon de poste, absence prolongée injustifiée ou absences fréquentes non justifiées, mêmes courtes,
- insubordination (refus d’exécuter des tâches prévues au contrat ...),
- violences, injures,
- harcèlement sexuel,
- vol d’une pièce de viande par un cuisinier (et oui ...) ou de documents de l’entreprise, photocopie de documents couverts par le secret professionnel,
- perte du permis de conduire pour conduite en état d’ivresse (même en dehors de son temps de travail), ou même simplement conduite à une vitesse excessive,
- emprunt d’une machine ou d’un véhicule de l’entreprise sans autorisation pour un usage personnel,
- retard considérable du salarié dans l’exécution de son travail,
- refus non justifié d’effectuer des heures supplémentaires ou des heures d’astreinte,
- refus de rédiger des rapports commerciaux,
- serveur dans la restauration "piquant" dans la caisse,
- comptable s’attribuant unilatéralement une prime,
- détournement de clientèle vers un concurrent,
- dormir sur son lieu de travail ou ne pas respecter l’horaire de travail,
- refuser de se déplacer occasionnellement, même en l’absence de clause de mobilité,
- demande de remboursement de frais professionnels fictifs,
- retard d’un mois dans l’envoi d’un certificat d’arrêt de travail,
- refus de respecter des règles d’hygiène et de sécurité,
- confusion entre des activités politiques et professionnelles (sic ...)
- minoration de ses déclarations de ressources afin de bénéficier de prestations sociales indues (alors que la salariée travaillait pour une autre caisse ...)
- diffusion abusive d’informations alarmantes sur la situation de l’entreprise, par exemple à un commissaire aux comptes,
- congés payés "anticipés" ou "retardés" à plusieurs reprises,
- fautes juridiques multiples dans la gestion des dossiers des clients de l’entreprise,
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ambhussy



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MessageSujet: Re: dégats sur VSL et sanction disciplinaire   31/5/2010, 12:47

merci pour vos réponses; Semeda, tu dois avoir le bout des doigts usés...lol!
Pour faire bref, mon collègue a été responsable, il y a 3 ans d'un grave accident, sans blessés mais dégâts très importants sur l'ambulance: 1 jour de mise à pied;
depuis rien et pour avoir, 3 ans plus tard,abimé un bas de caisse: 2 jours de mise à pied! C'est un peu fort de café!
Je lui ai conseillé d'écrire en rappelant la gravité des faits du premier accident et de la sanction , puisque le patron lui remets çà sur le tapis, et en les comparant avec les faits reprochés aujourd'hui.
Je lui ai conseillé également de dire que les frais d'assurance et de réparations étaient inhérents à l'activité de l'entreprise et étaient indépendant de sa volonté!
J'espère pour lui, qui est dans une mouise totale coté finance, qu'il verra sa sanction revue à la baisse!
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MessageSujet: Re: dégats sur VSL et sanction disciplinaire   Aujourd'hui à 17:32

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